2019年2月
2019年
2月
27日
水
日の丸・君が代のイメージを変えませんか?
今月の11日は建国記念日でした。
最近、国民の祝祭日に「日の丸」の旗をほとんど見かける事が無くなったように思います。私が子供の頃には祝祭日になると町のあちこちで日の丸の旗をよく見かけました。商店街や店舗、個人宅の玄関前でもよく掲げられていました。また小学校には国旗掲揚台があり様々な式典での掲揚はもとより、講堂の正面には日の丸の旗が額に入れて飾られてあり、校長先生が演壇に上がられる様な式典の始まりには君が代斉唱は当たり前のことで、「日の丸や国旗の強制をするな」というような昨今の議論も皆無だったように記憶しています。
さてそれでは最近、なぜ日の丸を見かけなくなり、君が代を聞かなくなったのでしょうか?
まず思い浮かぶのは、ずばり単に、日の丸や君が代に対してのイメージが「嫌悪感」とまでは言いませんが少なからず悪いからではないかと思います。
その原因はさまざまな要素が複合的に関連していると考えますので、羅列することをあえて避けますが一つ挙げるのならば、日の丸や君が代が、「軍国主義」=「戦争」=「恐怖」へとナーバスなイメージに繋がって行くからではないでしょうか。
先般、「会社の玄関に日の丸の旗を掲げて、朝礼で君が代を斉唱しようかな」と従業員に冗談半分で言ってみると、「そんなことしたら今の時代、従業員募集しても人が集まらなくなり、お得意さんも順番に離れていきますよ!」と返って来た次第です。
私は戦争反対ですし、個人よりも国家を優先するナショナリズムな考えはありません。ただ単純に自分が生まれた国である日本が好きなだけですが、自分の国の国旗や国歌を身近にすると、人が離れて行くなんて悲しい限りです。
また別に、日の丸を見かけない原因は「日本国民の愛国心が薄れて来たからだ」という意見もよく聞きますが、そうでしょうか?
愛国心を表に出す機会が昔に比べて少なくなっただけで、それぞれの心の奥底には愛国心は在ると思います。
例えば、今も昔もスポーツ全般(私の場合は柔道でした)をする者にとっては、日の丸を胸に海外選手と戦うことは最高の憧れですし、オリンピックやワールドカップの中継を見ても、応援している観客の皆さんは、ニッポンコールと日の丸の旗の嵐であり、勝てば君が代の大合唱ではないでしょうか。日本人が海外で受賞したり活躍しているニュースを聞いて喜んでいる人は大勢います。日本の活躍を嬉しく思うのは愛国心が在るからでしょう。
そこで提案ですが、過去の戦争で日の丸や君が代を道具にしてしまいイメージを悪くしてしまったのならば、今度は皆でイメージを良くする行動を取って行けばよいのではないかと思います。
例えば昨今、日本全土で発生する自然災害等の現場において御活動くださるボランティアの方に日の丸のシールをお配りして、胸や背中ににつけて活動を行ってもらうようにすれば、「日の丸」=「共助」の象徴となってイメージも上がっていくでしょう。
紅白のような歌番組で歌手が国歌斉唱するのも良いと思います。余談ですが、君が代の音程は、どんどん高くなって行くので、歌手の方でも上手に歌うのが難しいそうです。難しい曲である君が代で、歌手が技術を競い合う様子を鑑賞するのは楽しそうです。
「軍国主義」や「戦争」がよくないのは勿論です。
しかし君が代を歌ったり日の丸を掲げたりすることと戦争云々やナショナリズムとは切り離して考えなければならないと思います。
もうすぐ平成が終わります。
世の中は、どんどんグローバル化して行きます。
そんな時代だからこそ、次の時代の子供たちにも自分の国を好きでいて欲しい、日の丸や君が代にも良いイメージを持って欲しいなと思います。
2019年
2月
12日
火
離職率と人材育成
本日は、今後の経営に活かすために、離職率と人材育成について考えてみたいと思います。
【離職率】
厚労省のデータによると3年以内の離職率が、中卒で7割、高卒で5割、大卒で3割となっています。
中卒、高卒の割合の高い中小企業においては、離職率の高さが経営の根幹に関わり、最悪廃業につながります。
私自身、製造業と介護サービス業の両方を営んで分かったことですが、業種によって離職率にかなり違いがあります。
当社の製造業の離職率は低いです。一度技術を習得すると定年まで働いてくれる方が多いです。介護サービス業については当社に限らず業界としての課題だと思いますが離職率が高いです。
【離職率を下げるために】
離職の理由の一つに「人間関係」があります。人間関係の濃密さを考えれば、機械を相手にする製造業よりも、人を相手にするサービス業の方が離職率が高いのも頷けます。
当社ではコミュニケーションを深めるための方法として、「ありがとうカード活動>>」を行っています。
また昨年より、全体の忘年会とは別に、事業部ごとの忘年会も開催しています。
そして今年からは、従業員それぞれの趣味に応じたクラブを作り、そのクラブ活動費を会社で助成しようと考えていたのですが、「そういう活動自体が若い人はストレスを感じる」との意見も教えてもらい、人間関係を潤滑にすることの難しさを改めて感じたところです。
他には、安心して働いてもらう為に、全社員に対して決算書を公開しています。また就業規定・給与規定をいつでも閲覧出来るようにしています。
【新入社員を育てる環境】
まず中小企業では、新入社員を育てる為の人員も時間も充分ではありません。そのため当社も「ポイントは教えるが、後は目で見て盗め」のような社員教育の時代もありました。
しかしこの方法は非効率でした。目で見る範囲だけでは情報が少な過ぎて、一人前になるまで長い時間がかかります。
また先輩を教育担当者として付けて、その担当者に一から十まで仕事の方法を説明させるやり方もありますが、人に物を教える能力も一人ひとり違います。(ちなみに私は人に物を教えるのは、とても苦手です)。
新入社員に「仕事ができる人・できない人」の差ができるのは、個人の能力やスキルの差ももちろんありますが,教育する側の教える能力の差も関係があります。
そこで当社は約十年前にISO9001技術シリーズ取得を機に、業務の完全マニュアル化を進めてまいりました。介護サービス業の方もマニュアルの整備を進めています。
仕事を教える際に重要なポイントとして、「なぜ」それをするかという仕事の「目的」を伝えることに注力してきました。「なぜそうしなければいけないのか?」「もしそうしなければ、どんなマイナスが起こるのか?」という「理由」も教えると、マニュアル外の事が起きた時にも自分で考えて行動しやすいと思います。
しかしやはりサービス業の難しいところは、マニュアルだけでは及第点しか取れないところです。お客様に満足してもらうには、従業員一人ひとりがその瞬間瞬間、それぞれのお客様に合ったサービスを臨機応変に対応しなければなりません。
話は逸れましたが人手不足が叫ばれている今、従業員の離職率を下げ、定着率を上げるために、上記で記載したこと以外にも、休暇を取得しやすい環境や、多様性のある働き方が出来る環境を整備していかなければ・・・と考えています。