2019年2月

2019年

2月

12日

離職率と人材育成

本日は、今後の経営に活かすために、離職率と人材育成について考えてみたいと思います。

【離職率】

厚労省のデータによると3年以内の離職率が、中卒で7割、高卒で5割、大卒で3割となっています。

中卒、高卒の割合の高い中小企業においては、離職率の高さが経営の根幹に関わり、最悪廃業につながります。

私自身、製造業と介護サービス業の両方を営んで分かったことですが、業種によって離職率にかなり違いがあります。

当社の製造業の離職率は低いです。一度技術を習得すると定年まで働いてくれる方が多いです。介護サービス業については当社に限らず業界としての課題だと思いますが離職率が高いです。

 

【離職率を下げるために】

離職の理由の一つに「人間関係」があります。人間関係の濃密さを考えれば、機械を相手にする製造業よりも、人を相手にするサービス業の方が離職率が高いのも頷けます。

当社ではコミュニケーションを深めるための方法として、「ありがとうカード活動>>」を行っています。

また昨年より、全体の忘年会とは別に、事業部ごとの忘年会も開催しています。

そして今年からは、従業員それぞれの趣味に応じたクラブを作り、そのクラブ活動費を会社で助成しようと考えていたのですが、「そういう活動自体が若い人はストレスを感じる」との意見も教えてもらい、人間関係を潤滑にすることの難しさを改めて感じたところです。

他には、安心して働いてもらう為に、全社員に対して決算書を公開しています。また就業規定・給与規定をいつでも閲覧出来るようにしています。

 

【新入社員を育てる環境】

まず中小企業では、新入社員を育てる為の人員も時間も充分ではありません。そのため当社も「ポイントは教えるが、後は目で見て盗め」のような社員教育の時代もありました。

しかしこの方法は非効率でした。目で見る範囲だけでは情報が少な過ぎて、一人前になるまで長い時間がかかります。

また先輩を教育担当者として付けて、その担当者に一から十まで仕事の方法を説明させるやり方もありますが、人に物を教える能力も一人ひとり違います。(ちなみに私は人に物を教えるのは、とても苦手です)。

新入社員に「仕事ができる人・できない人」の差ができるのは、個人の能力やスキルの差ももちろんありますが,教育する側の教える能力の差も関係があります。

そこで当社は約十年前にISO9001技術シリーズ取得を機に、業務の完全マニュアル化を進めてまいりました。介護サービス業の方もマニュアルの整備を進めています。

仕事を教える際に重要なポイントとして、「なぜ」それをするかという仕事の「目的」を伝えることに注力してきました。「なぜそうしなければいけないのか?」「もしそうしなければ、どんなマイナスが起こるのか?」という「理由」も教えると、マニュアル外の事が起きた時にも自分で考えて行動しやすいと思います。

しかしやはりサービス業の難しいところは、マニュアルだけでは及第点しか取れないところです。お客様に満足してもらうには、従業員一人ひとりがその瞬間瞬間、それぞれのお客様に合ったサービスを臨機応変に対応しなければなりません。

 

話は逸れましたが人手不足が叫ばれている今、従業員の離職率を下げ、定着率を上げるために、上記で記載したこと以外にも、休暇を取得しやすい環境や、多様性のある働き方が出来る環境を整備していかなければ・・・と考えています。